第一、要教育在先，上下同欲，不能急于求成。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核看得太簡單化，認(rèn)為只要設(shè)計一套較為完善的考核體系，并強行推行下去就行了。事實上考核遠沒有這么簡單。績效考核成功與否的關(guān)鍵點在于企業(yè)全體員工的思想是否過關(guān)，首先要教育員工績效考核是不僅有利于公司發(fā)展，同時也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的，一箭雙雕的好事。你能想象：企業(yè)員工都認(rèn)為績效考核是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在玩的管理游戲，其目的在于整人，這樣的體系能夠有效地運行嗎？因此，在搞績效考核以前，要象企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)一樣，要通過上上下下的幾次同欲溝通，要進行多方面多層次的教育培訓(xùn)，使大家的意識首先到位，廣大員工能正確理解了我們制定質(zhì)量目標(biāo)和實施質(zhì)量目標(biāo)績效考核的目的和意義，只有在此基礎(chǔ)上所進行的績效考核才有可能獲得成功。
第二、績效考核應(yīng)考慮正負激勵同時進行，激勵應(yīng)考慮員工多層次的需求和期望。許多企業(yè)的績效考核體系只和企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)掛鉤，而不與員工的薪酬及發(fā)展相聯(lián)系。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往有意無意地犯一個錯誤：只想馬兒跑得快不想讓馬兒多吃草，言而無信。
第三、特別是高層管理者應(yīng)加強這方面思想理念的修養(yǎng)。和企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)的制定一樣，績效考核的許多內(nèi)容也是由企業(yè)的最高管理者來決定和拍板的，因此，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要過關(guān)，意識要到位，否則，企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)績效考核的目的也是難以實現(xiàn)的。在我們許多企業(yè)中，中層管理人員水平比高層還高很多，高層管理者又不努力提高，結(jié)果很可悲，最終難逃眾叛親離的厄運。從這個意義上來講，高層管理者應(yīng)該首先加強培訓(xùn)，加強學(xué)習(xí)，中國不缺老板，缺的是能夠游刃于世界市場經(jīng)濟的企業(yè)家。

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